Um eletricista trabalhou 37 anos na mesma empresa. Quando foi dispensado, já aposentado, ouviu que poderia continuar no plano de saúde, desde que migrasse para o plano dos aposentados. Ao procurar a operadora, descobriu o tamanho da mudança: a mensalidade dele com os dependentes saltava de cerca de R$ 123 para R$ 6.735, além da coparticipação. A aposentadoria era de aproximadamente R$ 4 mil. Na prática, o benefício continuava existindo no papel e desaparecia no orçamento.
Esse caso chegou ao Tribunal Superior do Trabalho e foi decidido em 4 de agosto de 2026. A Quinta Turma rejeitou o recurso das empresas, e ficou de pé a condenação a preservar o trabalhador e os dependentes no mesmo plano, com as mesmas condições de cobertura e custeio que ele tinha na ativa. É um retrato fiel de um problema que aparece com frequência em empresas com quadro antigo e que quase sempre nasce de uma leitura apressada da lei.
O que a Lei dos Planos de Saúde realmente garante
A Lei 9.656/1998 trata de duas situações diferentes, e confundir uma com a outra é a origem de boa parte dos processos.
O artigo 30 cuida de quem é demitido sem justa causa. O empregado que contribuía para o plano coletivo tem direito a manter a condição de beneficiário nas mesmas condições de cobertura assistencial de que gozava durante o contrato de trabalho, desde que assuma o pagamento integral. Esse direito dura um terço do tempo em que ele esteve no plano, com mínimo de seis meses e máximo de vinte e quatro, e se estende obrigatoriamente ao grupo familiar inscrito. Ele acaba quando o ex-empregado é admitido em novo emprego.
O artigo 31 cuida do aposentado. Quem contribuiu para o plano por dez anos ou mais tem direito à manutenção como beneficiário, também nas mesmas condições de cobertura assistencial e também assumindo o pagamento integral. Com menos de dez anos, o direito existe na proporção de um ano de manutenção para cada ano de contribuição.
Repare na expressão que se repete nos dois artigos: mesmas condições de cobertura assistencial. O que a lei permite é que a empresa deixe de pagar a parte dela, e é isso que significa assumir o pagamento integral. O que a lei assegura, em contrapartida, é a cobertura que a pessoa já tinha, e não um produto diferente escolhido pela empresa ou pela operadora.
Onde as empresas erram na prática
O erro mais comum é criar um “plano do aposentado” separado, com desenho e preço próprios, e oferecer isso como se fosse cumprimento da lei. Foi exatamente esse desenho que caiu no caso julgado agora: a opção existia, o valor inviabilizava a adesão e o resultado prático era a saída do beneficiário.
O segundo erro é tratar o assunto como problema exclusivo da operadora. A empresa contrata o plano coletivo, negocia condições e figura no contrato de trabalho ou na norma coletiva como quem oferece o benefício. No caso julgado, a empresa e a entidade que administra o benefício recorreram juntas ao TST.
Há também o caminho inverso, e ele merece atenção porque favorece o empregador. A lei prevê que, nos planos coletivos custeados integralmente pela empresa, a coparticipação do beneficiário em procedimentos, como fator de moderação, não conta como contribuição. Os dois artigos partem de um pressuposto: o empregado contribuía. Onde a empresa custeia tudo e o trabalhador só paga coparticipação, esse pressuposto merece exame caso a caso, e a demonstração precisa vir do contrato, da folha e do desenho do plano, não da versão verbal do RH.
Por que a discussão foi parar na Justiça do Trabalho
No caso julgado, a empresa sustentou que a Justiça do Trabalho não seria competente, porque a operadora também é entidade de previdência complementar. O argumento não prosperou. A Turma lembrou que o Superior Tribunal de Justiça fixou tese de observância obrigatória no sentido de que ações sobre planos de autogestão empresarial vão para a Justiça comum, com uma exceção relevante: quando o benefício está previsto no contrato de trabalho ou em norma coletiva, a competência permanece trabalhista.
Para o empresário, essa distinção tem efeito concreto. A redação da cláusula de benefício na convenção coletiva ou no contrato define, na largada, em qual justiça a empresa vai se defender e sob qual lógica o caso será julgado.
O que revisar antes de desligar um empregado antigo
Três medidas resolvem a maior parte dos casos. A primeira é ler o que a norma coletiva e os contratos dizem sobre o plano de saúde, porque é ali que nasce a obrigação e a competência. A segunda é conferir se houve contribuição do empregado e de que natureza, separando o que é mensalidade do que é coparticipação. A terceira é simular o custo de manutenção antes de comunicar a dispensa, com números na mesa, para que a decisão de desligar leve em conta o passivo real e não apenas o custo rescisório.
Empresa com quadro antigo, plano coletivo e histórico de aposentadorias tem aqui um risco silencioso. Ele não aparece no balanço, aparece na condenação, em geral anos depois, com reflexos e correção.
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